당신은 중복의 이유로 해고해야하는 경우

환원 전문가와 법률에 의해 전문가입니다 모든 지불을 만들기 위해 모든 법적 요건 및 절차를 준수하는 것이 중요하다. 그리고 노동자와 고용주는 소유권의 변화와 관련하여 직원의 감소는 이제 부동산 소유권의 재 등록 절차 후에 가능하다 고려해야한다. 에 해고 중복의 근거는 직원이 병가, 출산 또는에 공식적 경우, 수 없습니다 정규 휴가. 법안은 임신 한 여성의 권리 보호를 보장하는, 그래서 그들은 중복의 이유로 해고 할 수 없습니다. 직원의 해고의 감소로 적용되지 않습니다 :

• 연령 3 세 미만의 자녀를 양육하는 여성;
• 14 세 미만의 자녀와 공식 odinochi 어머니;
• 부양 가족이있는 여성은 공식적으로 장애인으로 인정 아이들이다;
• 위의 임무를 수행하는 다른 사람.

위의 범주에 속하는 직원은 머리가 차지 단위 직원을 줄일 수 있음을 기억해야한다. 이 경우, 고용주는 다른 작업을 할 것을 제안 또는 종료는 상호 합의에 의하여 발생합니다.

당신의 직원이 서면 통지를 제공하기 전에 감소를, 직원의 인력 서비스는 다른 위치로 이동 할 수있는 기회를 그에게 제공해야한다. 거부는 새로운 일자리로 이동하거나 직원의 동의는 서면으로해야합니다. 하는 직원 인사 전환을 제공 할 수 있습니다 고용주의 감소로 위치를 낮출 지불, 만 직원은 약관을 읽고 동의 여부를 결정합니다. 다운 사이징 전문가가 3개월에 대한 회사의 완전한 제거와 함께 2 개월 동안 경고한다 때 고용주의 경우, 조기 경보 노동자 기다리고 해고를 제공하는 것이 중요하다. 이 조항의 위반의 경우, 직원은 절차의 위법성에 소송을 제기 할 권리가 있습니다. 서면 통지 직원이 서명하고 날짜를해야합니다. 이 날짜는 직원이 퇴직금을 계산해야 후 2 개월 보고서를 수행 할 것입니다. 직원이 통지서에 서명하기를 거부하는 경우 감소의 회원 인사 부서는이 문서가 중복의 이유로 해고에 대한 통지와 동일한 법적 효과가 서명 거부에 대한 설명을 작성해야합니다.

기업은 노동 조합 조직이있는 경우, 고용주 두 달의 감소에 노동 조합의 머리를 통지 강제. 노동 조합의 위원장이 절차와의 계약 또는 의견을 표명했다. 이 법은 중복 고용 센터의 이유로 향후 해고에 대해 통지하는 고용주를 필요로한다.

때 직원이 잎 직원의 수를 지불 다음과 같은 유형을 줄이기 위해 할 수 있습니다 :

• 최종 지불 임금의;
• 사용하지 않은 휴가 일에 대한 보상;
• 평균 소득 (퇴직금)의 양을 보상.

모든 결제는 마지막 근무 날에해야합니다. 상태 퇴직금의 2 주간의 테스트를 줄이기 위해 직원을 계산할 때 예상되지 않는다. 통합 문서에서 마지막 작업 일에 나눠,이 기록 :.을하셔야합니다 "(A) 직원의 감소와 관련하여 해산"

14 일 이내에 직원의 해고가 필요 후 고용 센터에 등록 할 수 있습니다. 이 생산은 평균 임금의 양 2 개월 전 고용주로부터 보상을받을 권리를 보장합니다. 이 기간 동안 작업자가 작업의 새로운 장소에서 사용하는 경우, 지불을받을 권리가 손실됩니다.

중복의 이유로 해고 - 불쾌한 이벤트는, 그래서 자신의 권리를 보호하는 방법을 아는 것이 중요합니다.