교육 인원의 방법으로 멘토링. 당신의 새 직장에서 젊은 전문가 도움말

회사를 멘토링하는 신입 사원을 훈련하는 데 사용되는 방법의 효율성과 효과에서 최고 중 하나로 인식되고있다.

비즈니스 세계에서 현재 상황의 특수성은 전문 인력의 선택에 심각한 어려움을 호출 할 수 있습니다. 즉시 작업을 얻을 수있을 것입니다 기차 전문가를 찾기가 거의 불가능하다. 사실상 특정 회사와 관련된 구체적인 지식과 기술 직원을 교육 있도록 직원 교육 방법으로 멘토링. 많은 대기업 그룹 형성의 이러한 프로세스로 이동합니다. 최소한의 젊은 사람들 - 기업의 영상이 때이 방법에서 특히 중요한이 될 경험.

멘토링이란 무엇인가

조직의 규모뿐만 아니라 특이성 및 경제 활동 (생산, 무역, 서비스, 컨설팅)의 복잡도에 따라, 관리자는 약간의 경험과 함께 또는없이 인력을 모집 할 수 있습니다. 훈련의 과정에서 고도의 자격을 갖춘 전문가 (이것은 강사) 신인에게 필요한 정보를 제공합니다. 또한, 자신의 업무 지식의 동화의 과정을 추적 포함, 필요한 기술과 욕망의 형성은 전체적으로 작동합니다. 훈련 젊은 전문이 완료되면 인증을 제공하며, 작업 기능을 수행 할 수 있어야합니다.

독특한 기능 멘토링은 전체 프로세스가 실제로 그 자리에서 직접 발생하는 긴급 상황에 영향을 미치는 전체 작업 과정을 설명한다는 것입니다. 즉,이 훈련은 사업의 실제적인 측면에서 학생들의 관심을 집중, 이론의 최소 포함되어있다.

회사의 내부 및 외부 학교

대부분의 경우 용어는 "멘토링"은 "회사를 학습"의 개념과 관련하여 사용된다. 그래서 높은 속도와 효율성과 사업 영역에서 새로운 변화를 충족하기 위해 조직과 기업을 불렀다. 그들은 생산 (상업, 컨설팅 등) 프로세스에 새로운 개발을 통합하는 매우 빠르게 배우고 기술과 지식을 습득뿐만 아니라, 새로운 기술을 만들 수 있습니다. 이러한 작업의 목적은 유지하고 경쟁력을 향상시키기 위해 핵심 사업을 변환하는 것입니다.

이 과정의 필수 구성 요소는 직원의 지속적인 교육 및 전문성이다. 직원의 효과 및 품질 교육을 위해이 시스템을 사용 :

1. 외부 학교 교육 센터의 일종 회사 또는 벽 외부 조직을 제공합니다. 여기에 "처음부터"훈련이나 워크샵, 세미나 또는 강의에 참석할 수있는 자신의 능력을 향상하는 기업 프레임, 자신의 코치를 실시하거나 회사는 전문가를 초대했다.
2. 내부 학교 - 학습의 개인적인 방법입니다. 젊은 전문가는 자신의 직장에서의 지침, 조언과 경험이 많은 직원의 안내입니다. 내부 학교의 장점은 개인적인 경험과 관찰의 전송된다.

누가 스승이고, 어떻게해야

인재 육성 방법으로 멘토링 강사의 사전 준비를 포함한다. 그들은 단지, 멘토링 그룹에 등록 된 선택 및 요구 사항들을 충족 된 관리자, 전문가 또는 관리자에 의해 선택할 수 있습니다 :

• 능력의 현재 수준은 그 점유하는 위치의 단면도를 맞는다.
• 다른 노동자들과 관련하여뿐만 아니라, 자신의 업무 수행에 관심.
• 조직의 직장 경력 1 년 이상.
• 3 년 이상 전문적인 업무를 수행 체험.
• 개인의 욕망을 갖는 것은 멘토가 될 수 있습니다.
• MBO에서 좋은 성능을 제공합니다.

이 회사는 신입 사원의 교육에 대한 필요성이 나타나면 머리는 후보를 선택하고 멘토링에 순서를 체결했다. 모든 작업이 특정 교사에 대한 연수, 평가 마지막으로 보수를 통합 수행 및 성공적인 훈련 후 상태에서 신입 사원을 적립 한 후이 문서에 따라.

전사는 교사의 그룹에서 발생할 때

직원과의 작업은 다소 복잡한 과정이며, 결과가 최대한 책임과 선택과 적절한 교사의 교육에 대한 회사의 생산성에 큰 영향을 가지고 있다는 사실을 기반으로. 멘토 주장 직원의 능력과 의지와 함께, 그룹의 포함은 직원의 직속 상관에 따라 전문 인력의 작업에 소요됩니다.

서면 또는 전자적 형태의 직원이 제출 한 응용 프로그램의 연구의 머리 (는 기업 포털 구성 방법에 따라 달라집니다) 경우에 발생합니다. 또한, 관리자는 멘토의 후보는 직원의 연차 평가 결과에 그룹에 등록 할 수있는 기회를 가지고, 선택하고 특정 직원을 권고 할 수있다.

그룹에있는 교사는 멘토링 과정의 체계화 및 조화를위한 과정을 교육하고 있습니다. 그들은 내용, 스타일과 교재의 프리젠 테이션의 올바른 순서를 설정합니다.

멘토 그룹에서 제외됩니다 무엇

강사들 사이이기 때문에, 직원 그렇지 않으면 배제에 직면, 적절한 수준에서 자신의 임무를 수행해야합니다. 다음과 같은 요소의 이러한 급진적 인 행동에 대한 이유는 지도자의 부분에있을 수 있습니다 :

• 직원 개인의 진행 상황을 표시하지 않습니다, 그 권한은 개발하지 않습니다.
• 더 강사 담당 한 회사의 신입 사원의 20 %보다 적응 프로그램을 통과하지 않았다.
• 전문가가 질적으로 직접적인 임무를 수행 할 수 없습니다.
• 연수생의 30 % 이상이 1 년 이내에 직원에게 불평했다.

이자 멘토

인재 육성 방법으로 멘토링은 트레이너와 연수생의 책임을 부과하고, 그러나 또한 권리의 번호를 사용할 수있는 기회가 주어집니다.

자신의 열망과 능력의 실현뿐만 아니라, 전문가는 학생이 금전적 보상을 확신합니다. 그러나, 돈을 위해 좋은 스승은 모든 기능을 수행하고 직원 교육 프로세스가 완료되고, 인증을 통과한다 기다려야한다. 인사 - 전문가가 신입 사원의 지식을 평가하고 상태로 자신의 전송을 승인 한 후 일반 관행은 2 개월 이내에 보상의 지급이다.

코칭 목표는 직원의 경험과 훈련이 유용 전송할 수 있기 때문에 이러한 조치는 완전히 정당하다. 이 회사는 때문에 교사, 과실, 게으름 또는 학생의 태만의 무능력의 돈을 잃는에 관심이 없습니다.

정확한 제형 목적의 값

멘토의 역할은 고도의 자격을 갖춘 전문가를 수행하는 가장 중요한 작업 중 하나는 - 연수생의 결과의 마음의 형성과 상상력입니다.

어떻게 접근하고 이해에 객관적 실재가 학생의 성취도에 따라 전달된다. 또한, 정확한 표현은 더 복잡한 작업을 수행 할 수 적응력 직원을 격려 할 수 있습니다.

목표의 관련성 및 적합성은 다음의 기준을 비교하여 평가 될 수있다 :

• 구체성.
• 측정 가능성.
• 실현성.
• 의의.
• 특정 날짜에 바인딩.

특정 목표

어떤 감독 또는 코치를 들어 작업, 책임과 원하는 결과의 제제 특이성의 원리에 따라, 처음에 직원들과 작업 할 수 있습니다.

동시에, 특정 목표와 함께 긍정적 인 위치를 넣어. 예를 들어, 잘못은 빨간색과 검은 색 색상을 사용하지 않고 제목 페이지의 레이아웃을 만들기 위해 요청 될 것이다.

이 대조적으로 - 레이아웃에 대한 몇 가지 옵션의 생산을위한 작업에 익숙한 직원이 더 정확한 것입니다.

인재 육성 방법으로 멘토링은 입자 "아니오"하지 않고 긍정적 제표를 기준으로해야한다. 이 무의식에 의해인지되지 않는 것을 증명되므로, 출력의 심각한 위험 (빨간색과 검은 색의 배치) 피하기 위해 매우 불안 하였다 그 결과,도이다.

대신에하지 말아야 할 방법에 대해 이야기로, 좋은 멘토는 연수생에게 오른쪽 명확한 과정을 제공합니다.

용어를 무엇을 "측정 가능한 목표 '

올바른 목표의 특징은 정량적 또는 정 성적 측정의 가능성이다. 조각, 시트,이자 루블 미터 :이 작업을 수행하려면, 설정 및 다양한 작업을 사용합니다.

예 제대로 공식화 작업은 소위 군대의 최종 엔트리에 소금 일화, 알려지게 "여기 일출 전에 파를."

적절한 목적은 열 감기 전화 또는 세 사람들과 협상 매일위원회 호출 할 수 있습니다.

달성 가능한 목표 : 그것은 중요하다

학생 자신의 능력과 역량에 대한 신뢰를 구축하는 것은 - 강사에 의해 수행되는 기능 중 하나입니다. 멘토링은 경험이 풍부한 직원 이민자의 비용으로 자기 긍정의 방법이 될 안된다.

, 연수생 작업을주고, 좋은 관리자가 기능 학생과의 복잡성을 비교하는 이유입니다. 행운이나 기적을 기대 여지가 없다

그것은 더 활동 연수생들에게 동기를 부여하고, 따라서 예전보다 더 어려울 수 있어야 적절한 목표를 설정하는 기능. 그러나 과도한 복잡성은 불확실 연수생을 깜짝 놀라게한다.

복잡하고 간단한 사이의 "중간"에 해당 목표의 가장 큰 특징은, 문구는 "어려운,하지만 행할 수있다." 시간이 지남에 따라 연수의 목적을 위해 난이도는 새로운 지식을 얻고 적용 할 수 있어야하기 때문에, 증가 될 것이다.

작업 기한을 설정

목적을 설정 미분화 제제는 작업 실패 또는 만족스럽지 못한 성능을 유발하는 주요 요인 중 하나입니다.

처음부터 새로운 작품은 마감하고, 중간 결과의 전달 및 검증의 시간을 가져야한다.

매우 비전문적 또는 "이달 말에"예를 들어, 용어 예금의 대략적인 정의를 넣어 "다음 주에." 레이아웃을 수행 훨씬 명확하고 구체적인 작업을 9 월 15 일에 의해 소리가 난다.

목표의 중요성

새로운 작품은 연수생이 아니라 그것이 그에게 흥미 만 고통스러운 방해물에 대한 도전이다. 그는 학생들에게 동기를 부여 할 필요가 있음을 알고, 자격을 갖춘 강사는 연주자에 대한 중요 해지고있는 방법으로 목표를 수립 할 것이다.

코치 만의 처분에 비 동기 부여, 그것은 연수생에 대한 현금 보상 또는 처벌을 사용할 수는 없습니다. 따라서, 선량한 관리자의 예술은 확고하고 영구적으로 노동 과정에 학생을 관심하는 것입니다.

잘못된 설정 목표의 예 : "나는 당신이이 레이아웃을 할 필요가있다." 그는이 일을해야하는 이유를 학생들이 이해하지 못하는, 그 안쪽으로 저항한다.

근본적으로 반대의 효과가 레이아웃을하도록 요청하고, 좋은 결과의 경우, 연수생은 전체 팀의 장점에 대해 학습했다.

멘토링 도구로 피드백

교육 강사의 역할은 기계적으로 연수생에게 필요한 정보를 전송할뿐만 아니라, 자사의 정확하고 완전한 동화를 모니터링 할뿐만 아니라.

피드백 방법을 사용하여, 관리자는 눈동자의 오류 고장 및 에러의 인식 레벨을 분석 할 수있다. 보정은 건설적인 비판에 의해, 즉, 토론과 올바른 방향을하라는 섬세한 의해 수행 고용 기능을 수행합니다.

다음과 같이 모든 의견이 구축되어야한다 :

1. 멘토는 논쟁 (과제, 프로젝트, 팀 행동, 기업 윤리 준수)의 대상이되는 상황을 설명합니다.
2. 그런 다음 그 결과를 향해 자신의 태도를 표현한다.
3. 사용할 수 Manager는 동일 (유사) 상황에서 미래의 학생들의 행동 결과에 대한 자신의 소원을 표명. 또한 최대 효율 워크 플로우를위한 더 간단한 변형 동작을 제공 할 수 있습니다.

직원 적응을 향한 어떤 경우 멘토 동작에서 그것은 입체, 인내와 외교를 기반으로해야합니다.