인간 관계의 이론의 본질

인간 관계 - 관리의 주요 이론 중 하나. 그것은 첫 번째 계정으로 찍은이 여기에 있었다 인간 요인, 조직의 핵심 요소입니다. 이론은 관리의 과학뿐만 아니라 심리학뿐만 아니라, 중요하다. 그녀는 큰 물질은 매우 관련이 경험적 방법을 축적하고있다. 주 피사체가 사람들의 전통과 가치의 보존에 초점 증가와 충만한 사람입니다 활동에 필요한 일반 개발 목표의 모든 영역에서 잘 조직 관리 시스템하십시오.

전제 조건 이론

현재, 경영 과학에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 최근 몇 년 동안이 분야에서 분야의 목록은 크게 확장했다. 관리에 인간 관계의 이론을 제공하는 최신 지식을 소유하기 위해서는 발생하는 특정 사회의 발전에 영향을 미치는 과정을 이해하려면, 기본 철학적 기원을 이해, 고전 학교의 아이디어를 가지고 있어야합니다.

사회의 개발 과정에서 시스템의 모든 요소의 전체 변환 될 때까지 서식지 인류의 급진적 인 변화를 발생합니다. 이러한 수정도 국가 이익에 영향을 미칩니다.

심지어 인간 관계와 조직의 이론 교육의 생성에 좋은 지배 구조를 필요로하는 팀 활동을 특정 목적에 고대,,,이다.

이 목표, 다양한 작업으로 신흥를 다루는 적절한 관리와 조직의 설립 귀착되었다. 심지어 원시 사회에서 소위 기업 특성을 평가 - 위험을 감수하는 책임, 이니셔티브, 능력을. 특수 개발 등의 활동은 슬레이브 시스템에서왔다.

당시 상인과 상인들은 농업과 공예에서이되었다 오프 펜싱했다. 물론, 모두가 명확한 조직, 자원, 품질 관리의 재고 사람들에 영향을 미칠 수있는 능력을 필요로했다. 이것은 무엇을 관리합니다.

오래된 시간의 가르침

고대 이집트인들은 관리에 대해 말했다되었습니다 많은 인간 관계의 이론으로 처리됩니다 편지를 떠났다.

이 자료는 오늘 관련입니다. "명령 타호 텝"(4000. 몇 년 전)의 영향을받는 불운의 사람으로, 조용한되지 않는이 선호 전에 중지하고 영혼을 용이하게하기 위해, 신청자의 말을 듣고의 중요성의 머리를 달성하는 것보다 아픈 부어 이상을 원한다고 생각을 명시하고 유리한 결정.

고대 그리스는 관리의 문제를 교묘 남아 없습니다. 플라톤은 노동 부문과 업무의 전문화의 필요성 말했다. 소크라테스는 필드에 군대를 작업의 중요한 영역으로 규칙을 찍어 정부, 노동, 무역의 특별한 장소를 강조했다. 그리고 고대 로마인은 인간 관계 관리의 이론으로 해석됩니다 엄격한 계층 구조의 아이디어를 유래.

일단, 봉건제의 조건에서, 제품의 주요 생산자는 독립적 인 장인과 농민이 될 것입니다. 그리고, 자본주의를 개발 한 곳 기능의 자유의 원칙 : 가격, 임금, 관련 노동, 경쟁의 설립.

인간 관계 이론의 뛰어난 대표의 개념

인적 자원 관리의 발전에 중요한 기여는 유토피아 사회 주의자했다. 인간의 요소에 지불 오웬 R. 특히주의. 과학자, 기업 경영의 발전을위한 사회 학적 방법을 실무자 Endryu Yur이었다. 그는 특히 노동의 자동화에 초점을 맞추었다.

사회 관리의 창시자가 뛰어난 독일의 철학자와 역사 학자 M. 웨버 간주됩니다, 차례로, 오스트리아의 심리학자 프로이트 Z를 사회학의 정신 분석 학교의 창시자가되었다.

모든 관리에서 인간 관계의 이론을 촉진 개념 및 관련 방법은 세 가지 주요 방법의 다른 유사 있습니다 :

· 소유 관계의 관점에서 서비스와 상품의 교환의 개발;

· 조직의 창조;

· 개발 값의 시스템.

즉 -이 생산자와 소비자, 계층 구조의 원칙과 법적, 윤리적 기준에 특정 관리 문화의 형성에 조직의 분배의 평등을 기반으로 자유 시장 관계의 발전이다.

관심 인간 관계 관리 이론의 과학적인 학교입니다. 그것은 테일러의 시스템입니다. 그는 별도의 요소로 제조 공정을 분리하고 각각을 수행하는 가장 좋은 방법을 식별 할 수의 아이디어를 제안했다. 이 시스템의 사용은 총재의 신선하고 새로운 책임의 조직되었다. 여기에 주요 포인트는 계획이다.

새로운 접근

관리에서 인간 관계의 이론은 크게 진화 덕분에 누구에 그, 중, 특별한 사람, 사상가가 - M. 폴렛 그녀는 정치와 관리의 사회학에 관심이 있었다. 심지어 그의 젊은 년에 폴렛 그녀는 풍부한 경험을 받아 고향 인 보스턴에서 일했다.

처음에, 인간 관계 이론의 본질은 규정했다 :

· 사람을위한 홈페이지 의욕 - 사회적 요구, 자신의 개성 그들이 느낄 때 다른 사람과의 관계;

· 업계의 합리화와 혁명의 결과로 - 작업 자체가 매력이되었다, 따라서 다른 사람과의 관계에서 만족을 찾는 사람;

· 제어 기능을 관리하라는 것보다 그들에게 동일한 사회의 사회적 영향에 반응 대부분의 사람들;

노동자가 자신의 요구를 충족하는 수단으로 머리를 보는 경우 •, 그의 의욕에 응답 할 준비가되어 있습니다.

효율성을 증가

인간 관계와 행동 과학의 개발 이론은 인간 관계의 학교에서 크게 다르다. 새로운 접근 방식에 대한 아이디어는 - 연결을 구축하고 관리하는 행동 과학의 개념을 사용하여, 직원의 자신의 능력을 표시합니다. 일반적으로,이 학교의 목적은 - 인적 자원의 효율성을 리프팅의 도움으로 효율성 수준의 조직을 높일 수 있습니다.

60 년 동안 이러한 접근 방식은 매우 인기를 끌고있다. 다른 사람들과 마찬가지로 인간 관계의 학교에 이 방법을 사용하여 관리 이론, 관리 문제를 해결할 수있는 유일한 올바른 방법을 말한다. 그의 가설은 행동의 이론의 본격적인 응용 프로그램이 항상 개별 직원의 효율성과 조직 전체를 볼 수 있다고 지적했다.

그러나,이 방법은 특정 상황에서 작동합니다.

동기 부여 요소와 인간 관계의 이론의 미국 저자

인기는 인간 관계의 두 그룹으로 나누어 인적 자원 관리, 동기 부여 이론을 얻었다 :

· 상당한 - 요구 사항의 식별에 따라;

· 절차 - 높은, 자신의 지각과 인식에 관한 사람들의 행동에 따라.

미국의 심리학자와 경제학자, 동기 부여 이론 (1954)의 저자이다, A. 매슬로 (1908-1970) 자체가 사람 만의 필요와 만족의 정도에 의해 구동되지 않는다는 말을 사용했다. 차례로, 하위 계층의 필요가 충족되지 않은 만족을 통해 지배했다. 그들은 더 높은 영적인 물질에 더 낮은 이르기까지 다양합니다.

매슬로우는 미국의 심리학자와 경제학자의 아이디어를 개발, 교수 F 허츠버그 그는 1950 년에 개발, 이중 동기 - 위생 모델 :

· 동기 부여를 의미 : 일, 업적, 인식, 기술과 경력 개발을 개선 할 수있는 기회의 내용;

· 위생이 포함됩니다 : 작업 조건, 지불, 팀에서 행정의 비율 관계를.

만 이러한 것들의 만족도는 직원의 효율성 증가로 이어질 것입니다.

인간의 요소

인간 관계의 이론은 인간 인간 중심 사회학 및 관리 조직과 충분히 강한 mentalizing입니다.

그 부분은 인간 관계의 학교의 이론으로, 전체 응용 프로그램 및 직원 능력 개발의 가장 중요한 원칙은 다차원 요구를 충족 자신의 문제를 해결하기 위해, 프로세스 자극 자기 조직화 메커니즘, 내부 통제, 작업의 인간화의 사용, 집단 역학의 민주적 지배 구조를.

심리학에서 "인간 요소"개인, 집단, 지역 사회 및 사회에 의미, 제어 시스템에 포함 된 조직의 경쟁력, 효율성을 결정하는 것으로 간주됩니다. 이 방법을 통해 사람, 자신의 요구, 태도, 흥미, 경험, 등등. N.이 내면 세계는, 노동자 비용은 비용으로하지만, 적절하게 사용되어야합니다 자산으로 간주되지 않습니다.

알프레드와 맥클 랜드의 개념

이론적으로, 행동 과학, 매스로 우는 A의 개념이 더 인기에 추가 : 알프레드 K. 및 D 맥클렐런드 (전원, 성공, 참여) (수요, 성장과 통신의 존재).

차이 매슬로우의 이론의 알프레드 개념 :

는 가장 높은 수준의 요구 사항을 충족하지 않는 경우 · 계층의 이동은, 상향식 (bottom-up), 그 반대 일 수있다;

· 두 줄의 존재는 동기 부여를위한 추가 기회를 제공합니다.

매스로 우는에서 올리치 개념 맥클 랜드는 : 요구 사항도 서로 영향을 계층 구조에 종속되지 않습니다.

가설 맥그리거

인간 관계 이론의 교리의 발전에 중요 맥그리거«X / Y»을 떠났다. «의 X의»를 가정한다 :

· 사람은 제재까지 일을 강제해야한다;

· 사람들은 인도 아래로 선호하는, 그래서 책임을지지하지 않는다;

· 사람 약간의 허영과 일의 미래의 확실성에 대한 필요성의 가장 큰.

은 "U"의 가정한다 :

· 작업에 관련된 사람은 경험과 성숙;

· 사람이 개발 목표의 실현을위한 책임을 져야 할 준비가되어있는 경우 - 그것은 자기 통제를 형성하고 지속적인 모니터링을 필요로하지 않습니다, 그러나이 것은 조건을 만들 필요가있다.

리더십의 독재와 민주주의 스타일 - 원 인«X / Y», 이러한 반대 의견을 바탕으로, 인적 자원 관리의 두 가지 방법을 만들었습니다.

«X»의 이론은 몇 가지 장점이 있습니다. 커트 레빈, 결과의 문제로 이어질 심리적 충격 방식을 검토, 결론을 개발 : 권위주의는 민주주의보다 더 효과적입니다.

그러나 창조, 독창성의 작은 구성 요소, 작고 가난한 협력의 편의, 미개발 집단 사고가있다. 또한, 모두 관리에 대한 및 그룹의 구성원에게 침략의 표현이, 불안, 순종적인 행동과 함께 우울증이있다.

동기 부여 요소와 인간 관계 이론 "Y"의 본질은 합리적인 물질의 토양을 가지고 자아 실현에 팀 구성원을 격려 대상으로합니다. 이러한 관리 정책은 노동 팀로의 견고한 시스템에서 직원 및 통합의 주입이 아니다.

이 관리 관행은 조직의 가장 성공적인 작품이 될 것이라고 조건으로, 자신의 개인 목표를 달성하기 위해 각 팀 구성원들에게 동기를 부여 할 필요가 있음을 시사한다.

이론과 현대

«Z의»(- 캘리포니아 교수 오우 치 V. 대학의 저자)의 이론 개발의 마지막 기간.

관리의 서양 학교 (인적 자원) 긴 모양을 촬영하고있다. 그것은 더글러스 J. 클라인 S., D. 헌트와 다른 과학자의 작품이 포함되어 있습니다. 인적 자원 개념 - 기술 장비의 높은 수준의 대부분의 산업에서 경쟁 할 수있는 능력에 결정적인 요소는 자격을 갖춘 직원, 동기 부여 수준, 조직 형태, 그리고 몇몇 다른 요인 인 상황의 이론적 반사, 무슨 일이 근로자의 효율성을 결정합니다.

인적 자원에 대한 권한, 쉐인 E.,이 지역에서 다음과 같은 시스템 관리 기능을 개시한다 :

· 그 조직의 노동 문제의 분석, 직원 능력, 모집 및 작동하는 팀의 창조의 평가;

· 직접 관리 : 마크는 경력 사다리, 경력 계획, 기술 개발을 이동 주문, 재정적 인센티브를 만들어;

· 조직 구조, 프로세스 관리 노동, 적절한 보상과 개발 및 구현 대안을 개선;

· 예측 수정, 인사, 노동 관리의 질적 변화의 구현의 재교육.

현대 인적 자원 관리 개념의 본질은 작업 용량, 전문 개발 및 교육의 유지 보수를 위해, 채용에 투자하는 것입니다, 예금의 발현을위한 조건은 경제적으로 실행되고있다.

생산의 핵심 자원, 노동력이 아이디어의 거부로 임금 근로자의 리뷰 - 불필요한 금전적 인 투자를 필요로하지 않는 재산, 그리고 스트레스는 고용주의 조직에 : 기본 전제이다. 인적 자원은 사람의 성능, 기간 및 효율성에 따라 가치있는 소유자에 이익을 만들 수 있습니다.